Le « pay to quit » d’Amazon : intérêt et situation en France

Amazon : pour certains ce grand méchant loup de la librairie ; pour d’autres ce héros permettant la livraison gratuite chez soi de livres rares ou difficilement trouvables.

Cette entreprise a fait à nouveau parler d’elle il y a peu dans les médias, mais cette fois-ci, ce n’est pas pour y dénoncer les conditions de travail de ses employés.

Dans la lettre aux actionnaires écrite par le CEO-fondateur Jeff Bezos pour 2013, qui a été publiée cette semaine, il est annoncé la future mise en place aux Etats-Unis d’un système de « pay to quit » au sein de l’entreprise.

En quoi le « pay to quit » consiste-t-il ?

Le « pay to quit » ? Quésaquo ? Bezos précise dans sa lettre :

« Pay to Quit is pretty simple […] Once a year, we offer to pay our associates to quit. The first year the offer is made, it’s for $2,000. Then it goes up $1,000 a year until it reaches $5,000. »
« The headline on the offer is ‘Please Don’t Take This Offer’ […] We hope they don’t take the offer. We want them to stay. »

Le système consiste donc à proposer chaque année aux employés de l’entreprise de recevoir un chèque bonus s’ils quittaient l’entreprise. Ce chèque serait de base à $2,000 et chaque année gagnerait $1,000 jusqu’à attendre $5,000, pour inciter de plus en plus les employés à partir.

Quels en sont les objectifs ?

Le « pay to quit » peut donc pousser les employés vers la sortie. Mais le CEO précise tout de même que l’idée est de faire en sorte que les salariés n’acceptent pas l’offre : « Nous voulons qu’ils restent« . L’objectif annoncé est en fait de pousser chaque salarié à se poser annuellement la question de sa présence dans l’entreprise et de sa motivation à y rester, afin, selon lui, d’évacuer les moins motivés qui sont « nocifs » pour l’entreprise.
Ce dispositif existe déjà dans plusieurs autres entreprises aux Etats-Unis, dont une appartenant d’ailleurs à Amazon (la société Zappos), mais quelles en sont les conséquences ?

Un système « win-win » ?

  • Pour l’entreprise

Le « pay to quit » me parait très en faveur de la société qui la met en place. Il permet donc, outre le premier objectif consistant à faire en sorte que seuls les plus motivés restent, d’inciter aux départs les éléments les moins fiables plutôt que de risquer des licenciements litigieux et les frais pouvant en résulter.

Ainsi, dans l’optique de mettre en place une vraie dynamique d’entreprise, outre l’économie des frais de licenciement, cet écrémage des salariés permet même en réalité de gagner de l’argent puisqu’au final le coût d’un salarié démotivé est largement supérieur à la prime versée – qui ne représente au final que très peu pour un groupe tel qu’Amazon – que cela soit quant à sa perte de productivité, la démotivation contagieuse à d’autres employés, etc.

Mais c’est aussi un système de notation et de feedback pour l’entreprise qui va pouvoir mesurer la part de ses employés qui préféreront partir avec la prime.

  • Pour les employés

Du point de vue salarié, ce système permettrait de quitter un travail qui ne l’intéresse peut être pas  (ou plus), avec un petit bonus pour avoir un peu plus de temps pour se retourner.

Et notons que dans cette même logique d’offrir « le choix » à ses salariés, la société a annoncé qu’elle leur offrait dès à présent la possibilité de financer très largement des cours qu’ils pourraient suivre, quels que soient les sujets, y compris si ce n’a aucun rapport avec l’entreprise, afin d’améliorer leurs connaissances et qu’ils se réalisent mieux sur un plan personnel.

Un tel système serait-il adaptable en France ?

(c) Journal du geek
Notons tout d’abord que l’adoption du « pay to quit » n’est prévue pour l’instant qu’aux Etats-Unis. Il n’en est pas ni question en Europe, ni sur les autres continents où est présente la firme.
Dans l’absolu, il est cependant intéressant de réfléchir à la possible intégration d’un tel système en France, que cela soit par Amazon ou par une autre entreprise.

Deux adaptations me semblent les plus envisageables : la démission et la rupture conventionnelle.

La jurisprudence définit la démission comme un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Or, celle-ci peut et doit être réévaluée s’il apparaît que le salarié a eu la main forcée pour démissionner.

Et les juges prennent en compte tout comportement de l’employeur pour estimer s’il a poussé à la démission ou non son salarié. Dès lors, on peut supposer qu’un gros chèque comme prime de départ pourrait éventuellement être considéré comme pouvant remettre en cause l’intégrité du consentement du salarié. Bien que cette position soit tout à fait tenable par les instances prud’homales, on peut critiquer cette solution qui consiste à infantiliser le salarié en le considérant comme incapable d’estimer s’il vaut mieux pour lui accepter ce bonus que de rester à son poste et continuer à recevoir ses salaires en toutes connaissances de cause.

L’alternative serait de ne plus qualifier cela de démission à proprement parler mais de rupture conventionnelle. Elle permet à l’employeur et au salarié de « convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». Au final une telle rupture de contrat peut tout à fait revenir à un « pay to quit » puisqu’il peut arriver que l’employeur offre une somme d’argent à l’employé souhaitant le quitter. Dès lors on peut imaginer un vaste système annuel de propositions de rupture conventionnelle à tous les employés d’une entreprise, mais il faut garder en tête qu’une rupture conventionnelle peut également être remise en cause s’il apparaît que le consentement de l’employé n’était pas entier. On retrouve donc plus ou moins les mêmes difficultés, bien qu’atténuées, de la volonté pleine et entière du salarié qui quitte l’entreprise.

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